惠州保安服務(wù)公司認(rèn)為：正常的員工流動(dòng)有利于避免企業(yè)經(jīng)營與管理僵化，給企業(yè)帶來新的管理理念與新鮮血液，有利于員工能動(dòng)性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。人員流失對于企業(yè)應(yīng)該不是問題，而是一個(gè)正常和良性的人員流動(dòng)狀態(tài)的存在。所謂大浪淘沙，最終留下的就是企業(yè)的精華。

但近年來，保安隊(duì)伍流失率高、招人難的問題日漸嚴(yán)峻，并有愈演愈烈之勢，對保安隊(duì)伍整體素質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量和客戶滿意度等造成嚴(yán)重影響，甚至危及到各保安組織及整個(gè)行業(yè)的健康發(fā)展。

人員流失對企業(yè)的影響

員工的正常流動(dòng)無疑會增加企業(yè)活力、激勵(lì)人才競爭、促進(jìn)人力資源合理分配等方面而帶來積極影響，但同時(shí)，人才的流失、員工忠誠的下降，又會給企業(yè)經(jīng)營發(fā)展和形象造成重大的損失，有時(shí)甚至?xí)a(chǎn)生災(zāi)難性的后果。根據(jù)調(diào)查表明，員工年流動(dòng)率小于30%范圍內(nèi)，給企業(yè)帶來負(fù)面影響不會很大，但是超過30%就說明企業(yè)在某個(gè)方面出了問題。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國保安員每年的流失率高達(dá)30%到50%，企業(yè)持續(xù)不斷的在招聘人員上花費(fèi)時(shí)間和精力，對行業(yè)的整體發(fā)展帶來的不利影響已顯而易見。

一、員工流失影響運(yùn)營成本。保安招聘，不僅僅是產(chǎn)生勞動(dòng)關(guān)系簽訂勞動(dòng)合同這么簡單，除了在人員招聘、培訓(xùn)方面都要比一般金業(yè)增加更多的人力資本的投資外，作為特種行業(yè)，還有特種行業(yè)證照、特種服裝裝備等的投入，而這些投資會隨著員工的流失而失去其投資價(jià)值。同時(shí)企業(yè)為了維持正常合法的運(yùn)營，在原有員工流失后，還需要花費(fèi)再次招聘和再培訓(xùn)的費(fèi)用以及該崗位空缺所損失的機(jī)會成本，此外還有員工離職前三心二意造成的安全生產(chǎn)率損失，重新招聘合適的人員來填補(bǔ)空缺職位，從人員離職到新員工上崗前崗位空缺的效率損失，都需要支付一定的更替成本。

根據(jù)《保安服務(wù)管理?xiàng)l例》要求，保安從業(yè)人員必須辦理相關(guān)從業(yè)資格證。而目前的現(xiàn)實(shí)是，往往在公司著手辦理各種資格證的同時(shí)，人員卻在不斷離開保安崗位，周而復(fù)始，使得有些保安企業(yè)很難落實(shí)相關(guān)規(guī)定。

二、員工流失造成服務(wù)質(zhì)量下降，影響客戶滿意度。如果具有熟練的操作技能和自覺為客戶服務(wù)的意識的老保安選擇離開，而新員工又無法達(dá)到他們的水平和保安服務(wù)質(zhì)量的要求，必然引起整體保安服務(wù)質(zhì)量的下降。

在招人難的狀況下，保安企業(yè)不得不降低保安員的招錄標(biāo)準(zhǔn)，勢必造成部分素質(zhì)相對不高的人員加入保安隊(duì)伍，而這部分隊(duì)員一旦工作不到位，產(chǎn)生不良的影響，又直接影響到社會上對保安工作的認(rèn)識和客戶滿意度。

三、員工流失會極大地影響保安員的士氣，部分員工，特別是經(jīng)過培訓(xùn)的老員工流失會對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利的影響。一方面，離開保安行業(yè)的員工自然會對行業(yè)中存在的問題進(jìn)行一些評價(jià)，其中不乏對行業(yè)負(fù)面的評價(jià)；另一方面，保安行業(yè)內(nèi)外人員會對行業(yè)的這種現(xiàn)象產(chǎn)生猜忌和傳言。這些評價(jià)、猜忌和傳言會產(chǎn)生“水波”效應(yīng)，逐漸擴(kuò)散，嚴(yán)重影響其他員工的工作積極性，同時(shí)影響到其他人選擇加入保安行業(yè)時(shí)的最終決心和取向，并產(chǎn)生更大范圍的員工流失，使保安行業(yè)陷入很難招聘到合適人才的尷尬局面。

四、員工流失影響企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。員工流失率過高導(dǎo)致企業(yè)人才整體水平的下降，而人才整體水平的下降必然導(dǎo)致企業(yè)競爭力的下降，企業(yè)競爭力的下降必然影響到企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

員工流失所造成的損失

有資料顯示，員工流失成本統(tǒng)計(jì)的公式——“流失成本=顯性成本+隱性成本一抵扣額度”。哪些屬于顯性成本？第一是招聘成本，主要有招聘廣告刊登的成本及招聘人員的工資；第二是培訓(xùn)成本；第三是人員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；第四是臨時(shí)替補(bǔ)人員的工資。而哪些又屬于隱性成本呢？客戶資源流失、公司名譽(yù)受到的損害、商業(yè)資料流失、對其他員工造成的心理影響等都屬于隱性損失。

至于“抵扣額度”的概念，主要是指如員工離職后，發(fā)現(xiàn)某些崗位、業(yè)務(wù)、線路可以合并，就減少人力成本，提高效率。再比如，新招的員工可能工作能力比離開的員工好，這些也可以都從成本中抵扣。但無論怎么抵扣，員工流失終歸還是弊大于利。

員工流失會給企業(yè)增加管理成本費(fèi)用。除了上面筆者提到的有崗無人的低產(chǎn)值和招聘培訓(xùn)新進(jìn)員工的費(fèi)用外，還有無形的負(fù)面影響。過高的員工流失對企業(yè)其他在職人員的負(fù)面影響，使企業(yè)增加了額外的管理成本。在企業(yè)中，通常情況下部門的一個(gè)一線人員或是管理人員外流，都會或多或少地帶走幾個(gè)“熟人”。人一走就會造成連環(huán)的負(fù)面不良影響，例如有崗無人上，原本三個(gè)人做的工作量現(xiàn)在變成了兩個(gè)人來做，工作量加大了但工資又得不到增加，會給在職的人員造成緊張的工作環(huán)境氣氛。

當(dāng)然，合理的員工流失是有益的。這部分流失的員工分兩類，一類是不稱職的無能力而又與企業(yè)發(fā)展前景不符的員工，另一類是有很強(qiáng)的能力其職業(yè)生涯卻和企業(yè)發(fā)展前景背離的。但對上面所說的兩種員工當(dāng)然不能妄下判斷，否則把有能力的逼走了而留下能力不強(qiáng)的同樣會增加成本。一旦經(jīng)過客觀的考察后，如果對這部分員工采取不讓其外流的話，也會給企業(yè)增加很大的管理成本。

理性看待人員流失

“流水不腐，戶樞木蠹”。古人從一潭清澈的池水中道出了做學(xué)問的大道理，人員管理也應(yīng)該不斷地吐故納新，否則也就成了“一潭死水”。

對企業(yè)而言，員工流動(dòng)未必不是好事。因外部環(huán)境變化如需求不足、業(yè)務(wù)量下降等因素，有時(shí)必須做組織調(diào)整或所謂的“減負(fù)”，借著員工自發(fā)性離職，避免企業(yè)因解雇、辭退員工帶來的成本及負(fù)面影響。如果離職的員工都表現(xiàn)不佳，這種流動(dòng)可以說是一種企業(yè)內(nèi)部人力資源管理有效運(yùn)轉(zhuǎn)。如人員流動(dòng)率太低，則有可能公司內(nèi)冗員充斥，員工耽于安穩(wěn)而不思進(jìn)取。不斷地、相對穩(wěn)定地“吐故納新”將給企業(yè)帶來活力。

我們可以借鑒英國西木工程公司的“企業(yè)運(yùn)動(dòng)學(xué)”的經(jīng)營理念，提倡“員工自由流動(dòng)制度”。嚴(yán)格挑選、招聘新員工，而且淘汰不能勝任保安工作的員工，在人員流動(dòng)中尋求高效的獨(dú)特用工制度，使行業(yè)充滿朝氣。

針對保安流失率高調(diào)整管理思路

對于人員流失除了從外部大的社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境、用工環(huán)境及工作觀念改變尋找原因外，更重要的是從企業(yè)內(nèi)部根據(jù)實(shí)際情況來探尋解決方案：

一、進(jìn)一步改革，規(guī)范保安市場。緊緊依靠公安機(jī)關(guān)，規(guī)范保安市場，規(guī)范經(jīng)營，制約保安市場無序雜亂的現(xiàn)象，打擊非法保安。對惡意競爭，違法經(jīng)營，非法保安和不符合規(guī)定要求的保安企業(yè)依法管理。

二、儂靠國家立法管理。加強(qiáng)管理人員對國家法律法規(guī)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，依據(jù)國家制定的相關(guān)法律法規(guī)如《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)法》、《保安服務(wù)管理?xiàng)l例》等一系列法律法規(guī)，控制人員流失，規(guī)范企業(yè)自身和辭職員工雙方行為，使不合規(guī)范的流動(dòng)受到制約。

三、建立合理的針對員工流失的規(guī)章制度。采取措施，建立健全規(guī)章制度和風(fēng)險(xiǎn)防控措施，對于企業(yè)商業(yè)機(jī)密、市場檔案、服裝裝備等，要有規(guī)范的制度方法做好自我保護(hù)，根據(jù)企業(yè)實(shí)際，制定一系列行之有效的規(guī)章制度，防止由于人員離職而帶來的各類損失。

四、有技巧地做好員工離職工作。員工的流失對于企業(yè)來說是不可避免的，但企業(yè)對于員工的離職，依然要有一個(gè)正確的態(tài)度。對于已經(jīng)要發(fā)生的員工離職，企業(yè)所能做的工作就是盡可能減少員工離職給工作帶來的負(fù)面影響。

（一）與離職員工對話。員工離職時(shí)與員工做一次誠懇地對話，了解員工離職的真正原因，并真誠地清他給公司提一些意見和建議。這樣做的好處既能有效地削弱員工對公司的不滿情緒，還能從離職的員工那里得到一些平時(shí)了解不到的信息，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在管理中存在的問題和弊端。對于一個(gè)即將離職的員工來說，他會比較大膽地說出平時(shí)不愿意說的事情，這些東西往往直擊企業(yè)管理中的缺陷，對于憲善管理不無裨益。至于由誰來進(jìn)行這次對話，則最好由企業(yè)的直接管理者進(jìn)行。

（二）妥善處理好工作交接事宜。一般來說，如果沒有敵對情緒或者敵對情緒被淡化以后，絕大多數(shù)員工能夠認(rèn)真地交接好工作，甚至“扶上馬，送一程”，這顯然對于工作的正常延續(xù)具有極大的幫助。

五、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是保持長久激勵(lì)的最好措施。企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展過程中逐漸被大家認(rèn)同的，是一種無形的力量，對于調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高企業(yè)的凝聚力有著不可忽視的作用。

一個(gè)企業(yè)要想得到長久的發(fā)展，必須確立“人高于一切”的價(jià)值觀。員工們是值得信任的，需要被尊重。當(dāng)人得到信任時(shí)，往往能發(fā)揮較高的才能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。如果從企業(yè)的管理人員到每一位員工都有了一個(gè)共同的愿景、共有的企業(yè)核心價(jià)值觀念和價(jià)值取向，并在企業(yè)的發(fā)展過程中得以延續(xù)，就能讓企業(yè)保持一個(gè)良好的競爭態(tài)勢。

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